人力资源规划(Human Resource Plan, HRP)，通常也被称为人力资源计划，是为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行规划设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划，制定企业人力资源供需平衡计划以及人力资源各相关职能的发展或保障计划，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源，并保证事（岗位）得其人、人尽其才，从而实现人力资源与其它资源的合理配置，实现对员工的有效激励、开发与管理。

（1）人才需求规划
（2）关键岗位人才规划
（3）人力资源管理规划

详细分解：
1、解读战略，深入行业，分析环境，把握现状，对人力资源的基础进行充分的盘点与梳理；
2、提供科学、规范、系统的人力资源规划解决方案，在方案的指导下明确目标、设计工作，促进效果的达成；
3、合理使用商帝国的人力资源规划工具方法，为客户的人力资源规划工作提供得力的操作支持，使人力资源规划有“法”可依，事半功倍；
4、提供全面的数据分析与深度的数据挖掘，建立更加人性化的、开放的、充分的沟通机制，确保规划尽可能准确、现实、被共识。
5、为人才的储备、使用、激励、培育等工作提出建设性的管理建议，保障人才使用的计划性、安全性、有效性。
6、通过人力资源规划，体现人力资源在企业发展中作为战略伙伴的角色，更大限度激发人力资源的潜能，提升人力资源队伍的能力和人力资源管理的专业性。

（1）规划不清晰、目标不明确。人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，也是企业各项管理工作的基础和依据。有些企业有清晰的战略发展规划，但是对于人力资源缺乏专业的职能规划；或者有些企业有战略发展规划，但是并不清晰或与业务发展相脱节，这会导致人力资源规划方向、定位的不准确，以及规划的不合理；再或者有些企业甚至缺乏战略发展规划，人力资源规划更无从谈起。

（2）人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整。随着市场发展变化，企业对市场变化响应速度在不断加快，企业战略发展会随着市场的变化进行滚动调整，而人力资源规划往往不能与之同步，这就使得先前制订出的人力资源规划失去了现实意义、变得难以操作性、不可执行性，造成企业所需的人才，尤其是核心人才不能得到及时的辨识、提前的规划、以及安全的供给，为未来战略实现埋下隐患。

（3）人力资源规划中缺乏沟通与协作性。人力资源规划需要在规划之初就紧密结合战略，从整个企业战略出发，经多方面沟通与协作，深入的分析相关的数据信息、充分的探讨与交流，梳理出企业以及各部门的人力资源状况，进而制订出具有可操作性的规划。而在现实中，很多企业人力资源部习惯于仅凭过往数据和历史，便草草制订出该规划，造成规划缺乏论证，难以被执行。

（4）缺乏人力资源管理的专门人才，在制订人力资源规划中无章可循。①人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够；②缺乏必要的人力资源规划技术方法，凭所谓的经验或感觉办事；③缺乏对于人力资源规划深厚的经验积累、充足的时间投入，以及人员配置，难以在一定的时间内完成人力资源规划这项专项工作。